‍Dans un contexte d’inflation et de tension sur l’emploi, les avantages sociaux ne sont plus un simple « plus » salarial : ils deviennent un levier déterminant pour attirer et fidéliser les talents, soutenir le pouvoir d’achat et renforcer l’engagement des équipes. À titre d’illustration, près d’un salarié français sur quatre déclare ne pas se projeter au-delà d’un an dans son entreprise, ce qui pousse les employeurs à repenser leur proposition de valeur au-delà du salaire.

Comprendre l’avantage social en entreprise

‍Les avantages sociaux regroupent l’ensemble des compléments au salaire offerts par l’employeur pour améliorer la qualité de vie au travail, soutenir le pouvoir d’achat et renforcer le sentiment d’appartenance. Ils se divisent en deux familles : obligatoires (socle légal) et facultatifs (différenciation et attractivité).

‍Égalité CDI/CDD : à situation comparable, un salarié en CDD doit bénéficier des mêmes droits et avantages qu’un CDI (principe d’égalité de traitement)

Les avantages sociaux obligatoires

‍• Congés payés (en moyenne 2,5 jours ouvrés par mois travaillé).

• Indemnisation en cas d’accident du travail.

• Participation aux bénéfices à partir de 50 salariés.

• Mutuelle d’entreprise obligatoire depuis 2013. Ce socle ne suffit plus, à lui seul, à répondre aux attentes actuelles des collaborateurs.

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‍Les avantages sociaux facultatifs : le différenciateur

‍Parmi les plus courants : complémentaires santé ou retraite, épargne salariale, avantages en nature (véhicule, logement, téléphone), primes (performance, intéressement, fidélité), prise en charge des repas et des transports, ou encore avantages CSE (réductions culturelles, chèques cadeaux, etc.).

Deux constats récents justifient d’investir dans ces dispositifs et de mieux les expliquer :

Une large majorité de salariés souhaite que leur entreprise agisse davantage pour soutenir leur pouvoir d’achat (jusqu’à 89 % selon certaines études). ‍

Plus d’un salarié sur trois connaît mal les avantages dont il dispose, ce qui en réduit l’impact perçu ; la méconnaissance est plus forte dans les petites entreprises.

À retenir : proposer des avantages, c’est bien ; les rendre lisibles et activables, c’est essentiel.

‍CSE & non-discrimination : les prestations du CSE (ASC) doivent être accessibles sans condition d’ancienneté depuis un arrêt de la Cour de cassation.

‍Les avantages innovants qui montent

‍Depuis 2020, les attentes ont évolué vers davantage de flexibilité, de bien-être et de reconnaissance. De nombreuses entreprises enrichissent leur politique avec :

• congés illimités,

• cours de yoga ou de méditation,

• repas sains pris en charge,

• présence des animaux de compagnie au bureau,

• télétravail structuré,

• salaire à la demande,

• et sport en entreprise.

Le sport, en particulier, progresse fortement car il répond à la fois à des enjeux de santé et de cohésion.

‍D’après le Baromètre 2024 du sport en entreprise, parmi les dirigeants ayant mis en place des activités physiques : 75 % constatent un impact positif sur la santé et le bien-être, 30 % sur l’engagement, 29 % sur la performance, et 12 % observent une baisse de l’absentéisme.

Comment optimiser ses avantages pour soutenir réellement le pouvoir d’achat

‍1. Mixer socle légal et options ciblées. Conserver un cadre solide tout en ajoutant des options adaptées aux profils (mobilité, famille, bien-être, alimentation).

2. Offrir des dispositifs activables au quotidien. Ex. tickets-restaurant, transport, offres CSE et activités sportives concrètes.

3. Communiquer et simplifier l’accès. Un pack d’avantages mal compris est un pack sous-utilisé ; formaliser et rappeler les droits réduit le « trou d’usage ».

4. Évaluer l’impact. Suivre l’usage, la satisfaction et les effets RH (engagement, rétention, absentéisme).

5. Introduire des innovations à forte valeur perçue. Ex. sport en entreprise : les effets positifs perçus par les dirigeants (bien-être, engagement, performance) et la baisse d’absentéisme soutiennent le ROI social.

Financement côté CSE ‍

• Deux budgets distincts : “fonctionnement” (pour les besoins du CSE) et “ASC” (prestations aux salariés).

• Budget de fonctionnement : sert aux outils/logiciels, expertises, formations, communication nécessaires au fonctionnement du CSE (pas aux avantages salariés).

• Budget ASC : finance les prestations sociales & culturelles (ex. sport, culture, loisirs) avec règles d’exonération URSSAF.

• Souplesse : transfert possible jusqu’à 10 % de l’excédent annuel d’un budget vers l’autre.