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Souvenez-vous, en Août dernier la Direction de l’Animation de la Recherche des Etudes et des Statistiques (DARES) a diffusée le rapport faisant l’état d’un nombre record de démissions dans le secteur privé.
Petit rappel, il s’agit de 523 000 personnes qui ont démissionné en France au premier trimestre 2022, dont 469 000 en CDI.
Un chiffre d’une telle importance date du premier trimestre 2008, avant le début de la crise financière !
Mais alors, pourquoi un si triste et alertant constat ? Covid, équilibre professionnel/ personnel, autonomie, télétravail.
Eclairons la situation et les astuces pour y remédier !
La pandémie de Covid-19 a eu un impact majeur sur le marché du travail et l’emploi en 2020 ; chute de l’activité économique, travailleurs empêchés de se rendre sur leur lieu de travail, recours massifs au télétravail et à l’activité partielle, fermeture des écoles, personnes vulnérables….
Mais la pandémie ne s’est pas arrêtée une fois terminé le confinement, au contraire, les répercussions se font encore sentir à date. De fait, la reprise de l’activité économique ne permettrait pas d’absorber rapidement les pertes d’emplois enregistrées au premier semestre 2020 (- 794 000 emplois).
D’un côté, le plan de relance devait soutenir l’activité et les créations d’emplois via les mesures mises en place (prime à l’embauche et dispositifs d’emplois aidés).
Toutefois, les salariés et les jeunes générations en ont décidé autrement.
Ce vilain Covid à toutefois remis de nombreuses choses en question et notamment, ce que veut la nouvelle génération, celle qui est et sera notre prochaine force travailleuse.
On vous propose de faire un test gratuit pour commencer à tirer des premiers bénéfices pour le bien-être des salariés sans coût.
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Elle regroupe les personnes qui n’ont pas connu le monde sans internet. Nées au moment de la révolution numérique, les nouvelles technologies ont toujours fait partie de leur environnement, d’où le nom de “digital natives”, par opposition aux “digital migrants” de la Y, qui eux, ont vécu cette transition vers le numérique.
Ayant grandi sur fond de digitalisation, d’incertitudes économiques et de conscience sociale et environnementale, les Z ont notamment pu faire le constat de l’échec du modèle des générations précédentes en termes de travail : l’entreprise n’est aujourd’hui plus en mesure de promettre ce qu’elle offrait aux baby-boomers.
D’après le livre Elodie Gentina “D’ici 2025, la génération Z occupera 50% des postes en entreprises”.
Quoi qu’il en soit, les Z représentent une force sans cesse plus grande et vouée à devenir majoritaire de l’économie et les dirigeants de demain émergeront de leurs rangs. Les entreprises doivent donc d’urgence se préparer et s’adapter aux aspirations des Z afin d’être en mesure d’attirer les perles d’entre eux.
Une des principales préoccupations et exigence de cette génération “digital native” est sans équivoque la Qualité de Vie au Travail (QVT).
La génération Y l’avait déjà amorcé, mais la génération Z insiste. Quelques chiffres révélateurs ; 92% estime qu’il est du rôle de l’entreprise de s’assurer du bien-être de ses salariés et 85% place l’ambiance et le bien-être du travail en seconde position (lien) dans le choix d’un travail.
L’intérêt et l’enjeu du poste est important à 92% et la rémunération à 49%.
Ce qui explique bel et bien que la fidélité de ces jeunes travailleurs sera sociale et collaborative.
Alors comment rendre votre marque employeur forte et attirante pour charmer cette nouvelle élite ?
La marque employeur quésaco ?
On désigne la marque employeur par l’ensemble des stratégies concernant l’attractivité d’une entreprise en tant qu’employeur. Utilisée par le marketing RH, elle est l’aimant pour attirer de meilleurs talents. Deux cibles à retenir pour ce concept : les collaborateurs déjà en place et les futurs collaborateurs (candidats).
Avec la révolution digitale, impossible d’échapper au dictat des réseaux sociaux. Ils se sont désormais imposés dans l’univers des entreprises au point d’être un outil incontournable.
Sérieux vecteur de visibilité, ils présentent des atouts considérables pour les RH dans un contexte d’”hyper connectivité” des candidats.
Les chiffres à ce propos sont éloquents, 80% des jeunes sont présents sur au moins un réseau social pour des fins tant personnelles que professionnelle. Ils s’en servent généralement pour se renseigner sur les entreprises soit pour postuler.
Quatre étapes clés pour développer sa marque employeur sur les réseaux sociaux ;
- La définition de sa promesse employeur. Tout comme les arguments commerciaux à destination d’une cible/ d’un client, il s’agit de recenser vos arguments et votre promesse vers des potentiels candidats. Ces arguments font la raison qu’ils ont de rejoindre votre entreprise - On a tous déjà répondu à ce type de question lors d’un entretien d’embauche : “qu’est-ce qui fait qu’on pourrait vous choisir vous plutôt qu’un autre ?”. C’est le même principe, mais côté candidat.
- Politique de rémunération et avantages additionnel tels que l’intéressement, la participation, congés payés, RTT, télétravail…
- Des promesses, c'est bien, mais les tenir c’est mieux ! Il s’agit ici de s’assurer que les promesses de votre entreprise et ses valeurs soient mises en place en interne. Pas de paillettes, pas de poudre de perlinpinpin, le candidat choisi s’en rendra forcément compte une fois en poste.
Et malheureusement, ça en fera un talent frustré et un mauvais ambassadeur de votre entreprise (marque employeur entachée).
De votre côté, le processus de recrutement devra recommencer et vous perdrez un temps précieux.
- Créer du contenu qui viendra étayer le point précédemment cité. Post corporate, qualité de vie au travail, les sucess-story de vos collaborateurs grâce à leurs évolutions en interne, le savoir-faire des équipes, les nouvelles recrues…
- Déployer un programme ambassadeur (employee advocacy). Il s’agit ici d’encourager vos collaborateurs à participer aux efforts de communication et à les inciter à partager les contenus à valeur ajoutée, et ce, sur les réseaux sociaux. Un futur candidat va être curieux et évaluer la réputation de l’entreprise dans laquelle elle postule et elle le verra au travers de ses collaborateurs et collaboratrices.
Alors ne doutez plus et formez-vous, les réseaux sociaux, quoiqu'on en dise, est une formidable vitrine pour promouvoir la vie d’entreprise et rassurer les jeunes talents. Vous verrez, ça se bousculera à la porte.
À l’ère de la grande démission 2022 qui suit le Covid-19, les recrutements sont parfois difficiles et rares sont les candidats. Ce n’est cependant pas une raison pour négliger sa stratégie de marque employeur, au contraire !
Après avoir mis en place un employee advocacy qui rend une marque employeur factuelle et humble, vous pouvez vous pencher sur des certifications délivrées par des labels indépendants qui recensent les meilleures pratiques RH. Un avantage concurrentiel plutôt appréciable.
Petit tour d’horizon des labels :
- Glassdoor qui permet aux employés d’évaluer leurs entreprises sur différents aspects RSE. Petite astuce qui va dans le sens du programme ambassadeur cité plus haut : Encouragez vos salariés (les plus engagés) à évaluer l’entreprise.
- Great Place To Work est une certification qui récompense les entreprises avec lesquelles il fait bon vivre/travailler grâce à Trust Index grâce à 60 questions posées aux salariés et ainsi plusieurs offres sont proposées en fonction de vos objectifs : évaluer, engager, analyser ou accélérer
- Même chose pour le Palmarès BestWorkPlaces.
- Top Employer est aussi une certification selon un. audit qui évalue les pratiques de l’entreprise d’un point de vue RH (rémunération, formations, bien-être, RSE…). Suite à cet audit, vous aurez accès à un benchmark pour comparer vos performances, mais aussi et surtout à une communauté mondial de Top Employers.
Il s’agit d’un condensé de labels existants, n’hésitez pas à en chercher d’autres ici.
Revenons sur notre Génération Z, les “digital natives”, les jeunes talents née en 1997 et 2010. Leur hantise ? Métro, boulot, dodo ! Selon une étude Oxford Economics, en 2030 elle représentera 26% de la population active. Alors, il est temps de comprendre leurs enjeux et volonté en termes de QVT pour les attirer.
Le sport en entreprise vous permet d’agir sur votre taux d’absentéisme, votre turnover et augmente la productivité de vos équipes. Kobi agit sur vos indicateurs de performance RH.
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